發(fa)(fa)展(zhan)能(neng)力分(fen)(fen)析是(shi)通(tong)過(guo)對企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)財(cai)務數據和業(ye)務指標(biao)進行(xing)評(ping)(ping)估,衡量其在未(wei)來(lai)(lai)發(fa)(fa)展(zhan)中的(de)(de)(de)潛力和增(zeng)(zeng)長能(neng)力。關鍵(jian)的(de)(de)(de)分(fen)(fen)析指標(biao)包括收入(ru)增(zeng)(zeng)長率(lv)、資本(ben)投入(ru)回報率(lv)、市場份額變化(hua)等,它(ta)們幫助評(ping)(ping)估企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)創(chuang)新能(neng)力、市場拓(tuo)展(zhan)能(neng)力和資源整(zheng)合能(neng)力。通(tong)過(guo)發(fa)(fa)展(zhan)能(neng)力分(fen)(fen)析,企(qi)業(ye)能(neng)夠發(fa)(fa)現潛在的(de)(de)(de)增(zeng)(zeng)長機會,并有效(xiao)規劃未(wei)來(lai)(lai)的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)方向。本(ben)欄目將介紹發(fa)(fa)展(zhan)能(neng)力分(fen)(fen)析的(de)(de)(de)基本(ben)方法(fa)與常用工具,幫助讀(du)者(zhe)學(xue)習(xi)如何(he)通(tong)過(guo)數據分(fen)(fen)析工具完(wan)成企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)長期發(fa)(fa)展(zhan)潛力評(ping)(ping)估,支持決策(ce)者(zhe)制定有效(xiao)的(de)(de)(de)增(zeng)(zeng)長戰(zhan)略(lve)。
你是否(fou)遇到過(guo)這樣的(de)(de)場景:一(yi)份全球總部(bu)的(de)(de)HR分析報表(biao),被發到各區(qu)域分公司,結果法語(yu)區(qu)看不(bu)懂,日語(yu)區(qu)員工一(yi)臉茫然,甚至海外分支的(de)(de)HR管(guan)理流(liu)程完(wan)全跟不(bu)上總部(bu)節奏?多語(yu)言(yan)、國(guo)(guo)際化(hua)能力,正在(zai)成為企(qi)業人事分析平(ping)臺的(de)(de)“生死線”。據《中(zhong)國(guo)(guo)企(qi)業數(shu)字(zi)化(hua)轉型白皮書(2023)》調研(yan),跨國(guo)(guo)型企(qi)業在(zai)數(shu)據分析應用時,語(yu)言(yan)障(zhang)礙導致的(de)(de)溝通成本和數(shu)據誤讀,平(ping)均(jun)每年造成約5%的(de)(de)運營效率(lv)損失(shi)。更令人驚訝的(de)(de)是,國(guo)(guo)內(nei)頭(tou)部(bu)消費品牌數(shu)字(zi)化(hua)出海
人(ren)的(de)晉升(sheng)(sheng)到(dao)底靠什(shen)么(me)?是(shi)努力,是(shi)能(neng)力,還是(shi)“運氣”說了算?在(zai)企業數字化轉(zhuan)型的(de)今(jin)天,越(yue)(yue)來越(yue)(yue)多(duo)的(de)人(ren)力資源決策者開始質疑傳(chuan)統晉升(sheng)(sheng)模式的(de)“主觀性(xing)”,擔心晉升(sheng)(sheng)過程中的(de)“黑(hei)箱操作(zuo)”導致人(ren)才流失和團(tuan)隊士氣低迷。有(you)人(ren)甚至(zhi)吐槽:“你不(bu)懂數據(ju),怎么(me)知道誰(shui)該升(sheng)(sheng),誰(shui)該留?”。但也(ye)有(you)HR經(jing)理無奈:“我們有(you)數據(ju),但沒用好,晉升(sheng)(sheng)流程依然難透明(ming),領導拍板,員工不(bu)服。”——這正是(shi)大多(duo)數企業人(ren)事管理的(de)真實痛點:晉升(sheng)(sheng)機制(zhi)不(bu)透明(ming),晉升(sheng)(sheng)決策
數(shu)字化時(shi)代的(de)人才晉(jin)升,遠不(bu)只是“領導(dao)拍(pai)腦袋”那么簡(jian)單。你有沒有遇到過(guo)這樣的(de)困惑:明明業(ye)務能力突出(chu),卻(que)遲遲得(de)不(bu)到晉(jin)升機會;或者公司總覺得(de)缺乏(fa)晉(jin)升通道,卻(que)又說不(bu)清哪里卡(ka)住了?據(ju)《哈佛商業(ye)評論》2023年調研(yan),國內企(qi)業(ye)約有67%的(de)員工(gong)認為晉(jin)升流程“不(bu)透(tou)明”,而高(gao)達53%的(de)HR坦言,數(shu)據(ju)分(fen)析在人才發展上“用得(de)不(bu)夠多”。這背后,其實(shi)是傳統人事管理模式難以支撐復雜多變(bian)的(de)“人才成(cheng)長路徑(jing)”,也無法科學(xue)識別和(he)培(pei)養高(gao)
如果(guo)你是HR,是否還(huan)在為“報表做(zuo)不出來、數據分(fen)析(xi)不深(shen)、人(ren)才流失無法預測”而(er)焦頭爛額?2024年下半年,有(you)一(yi)項數據讓人(ren)警(jing)醒(xing):超87%的(de)(de)中大(da)型(xing)企業表示,現(xian)有(you)的(de)(de)人(ren)事分(fen)析(xi)工(gong)具已難以支撐智(zhi)能(neng)化決策(來源:IDC《中國企業人(ren)力資(zi)源管理數字化白皮書》)。而(er)另一(yi)個令人(ren)振奮的(de)(de)趨勢是,基(ji)于大(da)模型(xing)的(de)(de)HR技術正以驚人(ren)的(de)(de)速度顛覆人(ren)事分(fen)析(xi)的(de)(de)傳統認知(zhi)——讓招(zhao)聘(pin)、績效、員工(gong)發(fa)展等全流程決策變得前所未有(you)地數據驅動和智(zhi)能(neng)化。本文將深(shen)
你有沒(mei)有遇到(dao)(dao)(dao)過這樣的困(kun)惑:企(qi)業(ye)(ye)招聘越(yue)來(lai)越(yue)多(duo),員工(gong)流動性卻(que)居高不下,績效考核流于形式(shi),人(ren)才培養難以落地(di)?根據《2022中(zhong)國企(qi)業(ye)(ye)數(shu)字化(hua)(hua)人(ren)力資源白皮書(shu)》數(shu)據,超80%的企(qi)業(ye)(ye)管理(li)者認為(wei)人(ren)事分析(xi)是(shi)實現“用人(ren)決策(ce)科學化(hua)(hua)”的關(guan)鍵手段,但(dan)卻(que)僅有不到(dao)(dao)(dao)35%的企(qi)業(ye)(ye)能夠真正將其應用到(dao)(dao)(dao)具(ju)體崗位(wei)和業(ye)(ye)務(wu)場景。到(dao)(dao)(dao)底是(shi)技術(shu)門檻太高,還是(shi)認知和工(gong)具(ju)沒(mei)有跟上?其實,很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)并(bing)非不重視數(shu)據分析(xi),而是(shi)對“人(ren)事分析(xi)到(dao)(dao)(dao)底適合哪些崗位(wei)”“職能
以“專(zhuan)業、簡(jian)捷、靈(ling)活”著稱的企業級web報(bao)表(biao)工(gong)具
自(zi)助大(da)數據分(fen)析的BI工具,實現以問題導向的探索式分(fen)析
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