績效分析

績(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)(xi)是評(ping)估員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表(biao)現和目標達成(cheng)情況的過程，通(tong)常通(tong)過考核(he)指(zhi)標如工(gong)(gong)作產出(chu)、目標完成(cheng)度、團(tuan)隊合作等進行評(ping)估。常用的績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標包括KPI（關鍵績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標）和OKR（目標與關鍵成(cheng)果）。本欄目將介紹(shao)績(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)(xi)的核(he)心方法與常用指(zhi)標，幫助讀(du)者學習如何通(tong)過數據分析(xi)(xi)工(gong)(gong)具評(ping)估員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)，優化績(ji)效(xiao)(xiao)管理體系，提高整(zheng)體工(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)和員工(gong)(gong)表(biao)現。

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數智(zhi)探索(suo)發(fa)表于2025年9月12日 09:57:24

你(ni)有沒有過這樣的困(kun)惑：公司每(mei)年都在做績(ji)效考核，總覺(jue)得流程很(hen)“正規”，但(dan)績(ji)效結果卻讓人(ren)無(wu)感？或者HR部門費勁心思做了很(hen)多人(ren)事數據分(fen)析，最后卻沒法真(zhen)正推動業(ye)務和員(yuan)工成長？其(qi)實，人(ren)事分(fen)析與績(ji)效管(guan)理之間(jian)的關(guan)系遠比(bi)大(da)多數企(qi)業(ye)想象的要深(shen)刻和復(fu)雜。據《企(qi)業(ye)數字化轉型白皮書》統計(ji)，超過72%的中國企(qi)業(ye)在績(ji)效管(guan)理過程中，難以將人(ren)事數據轉化為精準考核和有效激(ji)勵(li)，導致(zhi)員(yuan)工積極(ji)性和業(ye)務創新能力(li)持續低迷(mi)。很(hen)多公司想要建立科

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你還在用Excel做人事分析(xi)？一(yi)(yi)份報告出(chu)錯(cuo)率(lv)高(gao)、數(shu)據(ju)更新(xin)慢，HR加班成常(chang)態(tai)——這不是(shi)個(ge)(ge)例(li)，而是(shi)大部分企(qi)業(ye)(ye)(ye)數(shu)字化轉型路上的“通病”。據(ju)《中(zhong)國(guo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)數(shu)字化轉型白皮書》調研，超60%的企(qi)業(ye)(ye)(ye)表示：人事分析(xi)工具落后，導(dao)致用人成本居(ju)高(gao)不下，人才管理決策慢一(yi)(yi)步，業(ye)(ye)(ye)務增速受限。你也(ye)許正(zheng)在為考勤、績效、薪酬等數(shu)據(ju)反復(fu)導(dao)出(chu)，手工匯總，甚(shen)至連員工流(liu)動趨勢都無法動態(tai)掌(zhang)握。更別說老板一(yi)(yi)句“給我一(yi)(yi)個(ge)(ge)離職預測模型”，HR部門(men)常(chang)常(chang)

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一份績效(xiao)考核表，到底能呈現多(duo)少真(zhen)實的(de)(de)(de)人力資源價(jia)值？據(ju)《中(zhong)國企業(ye)數(shu)(shu)字(zi)化轉型(xing)調研(yan)報告（2023）》顯示(shi)，超60%的(de)(de)(de)企業(ye)管(guan)理(li)者認為“績效(xiao)考核流于形式”，績效(xiao)管(guan)理(li)難(nan)以(yi)(yi)挖掘(jue)員工潛力。你是(shi)否也經歷過績效(xiao)評(ping)估時數(shu)(shu)據(ju)收集繁瑣(suo)、主觀評(ping)價(jia)多(duo)、反饋周期(qi)長、難(nan)以(yi)(yi)精準對(dui)標業(ye)務目標？傳統人事分(fen)析方法(fa)早已(yi)無法(fa)滿足企業(ye)在數(shu)(shu)字(zi)化轉型(xing)過程(cheng)中(zhong)對(dui)“數(shu)(shu)據(ju)驅動、科學決策”的(de)(de)(de)需(xu)求。其實，通過系統性的(de)(de)(de)人事數(shu)(shu)據(ju)分(fen)析，績效(xiao)管(guan)理(li)不只是(shi)定分(fen)打點(dian)，更是(shi)業(ye)

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當你還在為人事數(shu)據分(fen)析效(xiao)率頭疼，或在各(ge)種平臺間反復試錯時，其(qi)實你不(bu)是(shi)一個人。調(diao)研顯示(shi)，超65%的(de)(de)企業(ye)HR在面對(dui)復雜人事分(fen)析時，常因平臺功(gong)能(neng)(neng)割裂、數(shu)據口徑不(bu)一、操作門檻高(gao)而陷入“數(shu)據孤島”困(kun)境。更令人驚訝(ya)的(de)(de)是(shi)，很多企業(ye)在選型(xing)時，往(wang)(wang)往(wang)(wang)只關注價格(ge)和表面功(gong)能(neng)(neng)，卻忽略了評測維度(du)、實際(ji)落地體驗(yan)及(ji)行業(ye)適配能(neng)(neng)力，最終導致項目效(xiao)果和期望之(zhi)間的(de)(de)巨大落差。你是(shi)否也曾被這(zhe)樣的(de)(de)困(kun)擾擊中(zhong)過：報表做得很漂亮，卻沒人用；數(shu)據匯(hui)總

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小帆發表于2025年(nian)9月(yue)12日 09:51:30

你(ni)是否(fou)曾在績(ji)(ji)效考核(he)季(ji)，苦惱于如何科(ke)學評價員工？或者(zhe)在數(shu)據填報、統計環(huan)節，感受(shou)到繁雜流程帶來(lai)(lai)的低效和模糊？一項調研顯示(shi)，近六成企業(ye)管理者(zhe)認(ren)為“績(ji)(ji)效指標不透明、考核(he)結果(guo)難(nan)以(yi)落地”是當前人(ren)(ren)事管理的最大痛(tong)點(dian)。與此同時，越(yue)來(lai)(lai)越(yue)多公司開始嘗試用人(ren)(ren)事分析和數(shu)字化工具優(you)化績(ji)(ji)效體系——但具體怎么(me)做、用哪些維度衡量、如何落地到業(ye)務(wu)(wu)提(ti)升，依(yi)然(ran)困擾著大多數(shu)HR和業(ye)務(wu)(wu)負責人(ren)(ren)。

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