戰(zhan)略(lve)(lve)分析(xi)(xi)是通過評估企(qi)業內部(bu)資源、外部(bu)市場環境以(yi)及(ji)行業趨勢(shi),幫助(zhu)企(qi)業制定(ding)長(chang)(chang)遠的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)(mu)標和決(jue)策。它(ta)涉及(ji)對競爭優勢(shi)、市場定(ding)位、客戶(hu)需求(qiu)、財務狀況等方面(mian)的(de)深入分析(xi)(xi),以(yi)支持企(qi)業在不斷(duan)變化的(de)市場中保(bao)持競爭力。戰(zhan)略(lve)(lve)分析(xi)(xi)不僅關注(zhu)當前的(de)運營效果,還著眼(yan)于未來(lai)的(de)增長(chang)(chang)機會(hui)與(yu)風險管理。本欄目(mu)(mu)將介紹戰(zhan)略(lve)(lve)分析(xi)(xi)的(de)核心方法與(yu)工(gong)(gong)具,幫助(zhu)讀者學習如何(he)通過數據分析(xi)(xi)工(gong)(gong)具完成戰(zhan)略(lve)(lve)層面(mian)的(de)深入洞察,支持企(qi)業制定(ding)有(you)效的(de)長(chang)(chang)期發展戰(zhan)略(lve)(lve)。
沖擊性(xing)的(de)(de)(de)(de)事實是(shi)(shi)(shi):在(zai)中國大型企(qi)業(ye)中,近70%的(de)(de)(de)(de)戰略(lve)決策失敗,根本原(yuan)因(yin)往(wang)往(wang)不是(shi)(shi)(shi)外部環境(jing)劇變,而(er)是(shi)(shi)(shi)內部人(ren)(ren)才(cai)結構和管(guan)理決策的(de)(de)(de)(de)信(xin)息“盲區”——人(ren)(ren)事數(shu)據(ju)沒有真正(zheng)賦能(neng)(neng)業(ye)務增長。你(ni)是(shi)(shi)(shi)否也(ye)曾在(zai)年終總結時困(kun)惑:“為什么我(wo)們引入了(le)(le)新(xin)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai),卻沒有帶來預期的(de)(de)(de)(de)業(ye)績提升?”、“團隊流(liu)失率居高不下(xia),究(jiu)竟(jing)是(shi)(shi)(shi)哪個環節出了(le)(le)問題?”、“高管(guan)的(de)(de)(de)(de)直覺判斷,到底有多少是(shi)(shi)(shi)被(bei)數(shu)據(ju)驗證過(guo)的(de)(de)(de)(de)?”這些問題,背后指向的(de)(de)(de)(de)就是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)事分(fen)析與(yu)數(shu)據(ju)賦能(neng)(neng)戰略(lve)決策的(de)(de)(de)(de)巨
你(ni)知道嗎?據賽迪顧問2023年《中國企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源(yuan)數(shu)(shu)字化(hua)轉型研究報告》顯示(shi),85%的(de)企(qi)(qi)業(ye)在推動(dong)組織發展時,已經將人(ren)(ren)事(shi)分析能(neng)力作(zuo)為(wei)核心戰(zhan)略資源(yuan)來布局。但現實是,大(da)多數(shu)(shu)HR管理者對(dui)“數(shu)(shu)據賦能(neng)”還停留(liu)在粗淺的(de)人(ren)(ren)事(shi)統計層面,遠未挖掘(jue)出數(shu)(shu)據對(dui)企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)略、組織成長的(de)巨大(da)價(jia)值。你(ni)是否也曾(ceng)困惑:招聘、績效(xiao)、員(yuan)工(gong)流失,這些瑣碎的(de)人(ren)(ren)事(shi)數(shu)(shu)據到底能(neng)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)發展帶來什么(me)實質性影響(xiang)?又該如(ru)何讓(rang)數(shu)(shu)據真(zhen)正驅動(dong)人(ren)(ren)力資源(yuan)決策,成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)發展
你是(shi)不是(shi)也遇到過這樣的(de)(de)場景:HR部門苦(ku)苦(ku)篩選(xuan)了幾百份簡(jian)歷,最終入職(zhi)的(de)(de)新員工(gong)卻屢(lv)屢(lv)“水土不服”,崗(gang)位(wei)能(neng)力和(he)業務需求總是(shi)對(dui)不上?據《中國(guo)企(qi)業數(shu)字(zi)化(hua)(hua)轉(zhuan)型白皮書(2023)》調研數(shu)據顯(xian)示,超過61%的(de)(de)企(qi)業在(zai)招聘環節(jie)遭遇“崗(gang)位(wei)匹配難”,而員工(gong)流失率居高(gao)不下,直(zhi)接(jie)導致企(qi)業人(ren)(ren)力成(cheng)本(ben)和(he)培訓成(cheng)本(ben)大幅攀(pan)升(sheng)。這種現(xian)象(xiang)不僅(jin)僅(jin)是(shi)“用人(ren)(ren)不當”那么簡(jian)單,背后反(fan)映的(de)(de)是(shi)企(qi)業數(shu)字(zi)化(hua)(hua)轉(zhuan)型進程中,數(shu)據化(hua)(hua)人(ren)(ren)事分析能(neng)力的(de)(de)嚴(yan)重(zhong)短板。人(ren)(ren)事分析,
在數(shu)字化轉型(xing)的(de)浪潮中(zhong),越來(lai)越多企(qi)業(ye)(ye)開始意識到:人事分析不僅僅是(shi)HR部門的(de)事情,而是(shi)關(guan)乎(hu)整個(ge)企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略決(jue)策的(de)核心驅動力(li)。一項2023年(nian)的(de)人力(li)資源調(diao)研顯示(shi),超過(guo)78%的(de)中(zhong)國大(da)型(xing)企(qi)業(ye)(ye)高管認為,精準(zhun)的(de)人事數(shu)據(ju)分析直(zhi)接決(jue)定了(le)(le)企(qi)業(ye)(ye)能否(fou)在激(ji)烈市場競爭中(zhong)找(zhao)到最(zui)優解。但(dan)現實是(shi),很多企(qi)業(ye)(ye)還停留在“憑(ping)經驗(yan)下注”或“憑(ping)感覺用人”的(de)階段(duan),錯失了(le)(le)用數(shu)據(ju)驅動人才戰(zhan)略的(de)機會。你是(shi)否(fou)也(ye)曾(ceng)為“人才流(liu)失”、“薪(xin)酬成本失控”、“績效評估無
數字(zi)化時代,人力(li)資源管理已(yi)不(bu)(bu)再(zai)是“后勤(qin)部門”,而(er)成為(wei)企(qi)(qi)業戰略升(sheng)級的(de)發動(dong)機。你有沒有想(xiang)過,為(wei)什么一些(xie)企(qi)(qi)業能在(zai)大環境波動(dong)中(zhong)靈(ling)活(huo)轉(zhuan)型(xing)、持續創新,而(er)有些(xie)卻總是被(bei)動(dong)應對、止步不(bu)(bu)前(qian)?答案很簡單:數據(ju)驅動(dong)的(de)人事分(fen)析(xi),讓(rang)組織(zhi)變(bian)革(ge)不(bu)(bu)再(zai)是拍(pai)腦(nao)袋決策。據(ju)麥肯錫(xi)《2023全球人力(li)資本趨(qu)勢報告》,擁(yong)有成熟數據(ju)分(fen)析(xi)能力(li)的(de)企(qi)(qi)業,組織(zhi)變(bian)革(ge)成功率提(ti)升(sheng)了30%以上(shang),員工(gong)滿意度提(ti)升(sheng)25%。但現實中(zhong),超過60%的(de)中(zhong)國企(qi)(qi)業仍(reng)停(ting)留在(zai)“憑感覺
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